Bonjour et bienvenue dans ce nouvel épisode du podcast de l'OIT sur l'avenir du travail. Nous abordons, ici, toutes les questions clés liées au monde du travail et notamment les profondes mutations qu'il est en train de connaître. Je m'appelle Guebray Berhane, je travaille pour l'Organisation internationale du travail, ici, à Genève. Aujourd'hui, nous allons traiter de la santé mentale au travail et des risques psychosociaux au travail. [musique] Chaque année, le 10 octobre, nous célébrons la Journée mondiale de la santé mentale.
Cette année, l'Organisation mondiale de la santé et l'Organisation internationale du travail ont tiré la sonnette d'alarme en appelant à des mesures concrètes pour répondre aux problèmes de santé mentale. On estime que 12 milliards de journées de travail sont perdues chaque année pour cause de dépression ou d'anxiété, ce qui coûte près de 1 000 milliards de dollars à l'économie mondiale. Il y a également, et malheureusement, les dizaines, voire les centaines de milliers de personnes qui mettent fin à leurs jours, et d'autres, plus nombreuses encore, qui font une tentative de suicide. On a coutume de dire que sans santé mentale et sans bien-être,
il n'y a pas de vraie santé. Que faire ? Quels sont les risques psychosociaux qui y sont associés ? Quelles sont les solutions concrètes ? Pour répondre à ces questions, nous avons le plaisir d'accueillir docteure Nina Tarhouny, spécialiste en prévention organisationnelle des risques psychosociaux et amélioration des conditions de travail. Vous exercez en qualité d'experte indépendante auprès des entreprises et institutions en France et à l'international. Vous intervenez également sur les questions de harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination et conditions de travail.
Vous êtes enfin chargée d'enseignement à l'université de Paris 13. Docteure Nina Tarhouny, merci de prendre part à ce podcast. -Merci à vous. Je vous remercie pour votre invitation et je suis ravie de partager ce petit moment avec vous. -Merci. D'entrée de jeu, je voudrais vous poser la première question, qui a trait aux risques psychosociaux. Comment sont-ils définis ? On parle de risques pour la santé physique et mentale des travailleurs. Est-ce que vous pourriez élaborer un peu plus sur cette définition, en la liant peut-être avec la santé mentale ?
-Tout d'abord, je dois dire que l'expression « risques psychosociaux » peuvent être définis comme des risques socio-organisationnels, dans la mesure où il s'agit de défaillances de l'organisation du travail, la plupart du temps, qui a un impact négatif sur la santé des travailleurs. Ce sont donc des risques pour la santé mentale, mais aussi physiques et social, qui sont issus de dysfonctionnements organisationnels et humains.
Ils peuvent, à ce titre, impacter l'individu à plusieurs niveaux et créer différentes conséquences sur la santé mentale, telles que la détresse psychique, la dépression, la tristesse, le burn-out , l'anxiété et toute forme de mal-être et de souffrance au travail. -Ça, [ ?] de citer vraiment des exemples très concrets. Selon l'Organisation mondiale de la santé, le travail amplifie, comme vous venez de dire, les problèmes sociétaux plus larges, avec un impact négatif sur la santé mentale. On cite, notamment, la discrimination, l'inégalité.
L'intimidation et la violence psychologique sont aussi les principales plaintes liées au harcèlement au travail, avec un impact négatif sur la santé mentale. Comment peut-on réagir face à cette détresse ? -Il est vrai que le harcèlement moral au travail est souvent l'objet de plaintes dans les organisations, et plus particulièrement dans certains pays, parce qu'une législation spécifique est créée pour lutter contre le harcèlement moral au travail, au même titre, en France, que la discrimination
ou le harcèlement sexuel. Face à des situations de détresse qui sont liées au harcèlement moral, en France, les entreprises ont l'obligation de prévenir le harcèlement moral. À la suite d'une plainte, il va s'agir de réaliser une enquête qui va pouvoir faire la lumière sur les faits qui se sont produits et qui ont eu un impact sur la santé, ou sur les droits, ou sur la dignité de la personne, et qui sont susceptibles d'entrer
dans la définition du harcèlement moral. C'est vrai qu'il y a une tolérance zéro à l'égard des agissements qui sont susceptibles de relever du harcèlement moral dans la mesure où, en droit français, le Code du travail nous dit que l'auteur de tels faits est susceptible d'encourir une sanction. Ce qu'il faut prendre en compte aussi, c'est que l'organisation du travail a aussi un rôle à jouer et qu'il ne s'agit pas toujours,
uniquement, de relations interpersonnelles défaillantes, mais d'une organisation du travail qui va créer des agissements de la part d'individus et qui vont être susceptibles d'être qualifiés de harcèlement moral. Bien entendu, quand une personne est en souffrance ou en mal être psychologique à la suite d'une exposition au harcèlement moral, plusieurs acteurs peuvent la soutenir, notamment, la médecine du travail, l'inspection du travail,
mais aussi les représentants du personnel, le préventeur dans l'entreprise, lorsqu'il y en a. Il existe toute une pléthore d'acteurs qui sont susceptibles d'agir pour ne pas laisser seule la personne, qui est en situation de fragilisation du fait de ses conditions de travail. -Vous avez parlé de harcèlement moral et je voudrais revenir un peu là-dessus. On a tendance à percevoir le harcèlement moral comme une relation toxique entre deux individus. Est-ce qu'il n'y a pas aussi d'autres facteurs qui y contribuent ?
-Oui, il y a d'autres facteurs qui y contribuent, parce que, comme j'avais commencé un petit peu à vous expliquer, le harcèlement moral n'est pas toujours le fait d'une relation interpersonnelle, c'est-à-dire qui est dégradée entre deux personnes. Il y a un certain nombre de facteurs, qu'en France, on a identifiés dès 2011 et qui représentent six familles de facteurs de risques psychosociaux, qui sont : l'intensité du travail et le temps de travail, les exigences émotionnelles, l'autonomie,
les rapports sociaux, les conflits de valeurs et l'insécurité de la situation de travail. Pour être un peu plus précise et vous donner un exemple, lorsqu’une personne se retrouve en situation d'insécurité de sa situation de travail, c'est-à-dire qu'elle ne sait pas si elle va conserver son emploi, par exemple lorsqu'il y a de potentielles réorganisations, des plans sociaux, des fermetures d'établissement, deux personnes qui ont le même poste peuvent se retrouver,
de cette manière, en concurrence si l'entreprise ne communique pas suffisamment sur les postes qui sont susceptibles d'être disponibles à la suite d'une réorganisation. Cette concurrence va créer une certaine animosité entre les personnes, du fait qu'elles souhaitent conserver leur emploi, se montrer sur leurs meilleurs jours et parfois, par exemple, ne pas inviter le collègue à certaines réunions ou ne pas lui donner les informations nécessaires pour réaliser correctement son travail.
Là, on va se retrouver dans une situation de harcèlement moral par effet. C'est-à-dire qu'en France, on distingue le harcèlement moral par objet, l'objectif est de harceler la personne, du harcèlement moral par effet. C'est-à-dire que les effets de l'organisation du travail vont créer des agissements susceptibles d'impacter autrui et de créer une situation de harcèlement moral à son encontre. Si je prends un autre exemple aussi, en termes de justice organisationnelle,
quand on retrouve une injustice, par exemple, au niveau de la charge de travail, avec un collègue qui a une énorme charge de travail et un autre qui a une charge de travail plus raisonnable, il peut surgir des conflits, notamment, par exemple, de la personne qui est en surcharge de travail et qui n'a pas la possibilité ou le temps de répondre correctement en donnant toutes les informations nécessaires au travail et d'être impliquée, notamment quand il s'agit d'un manager, d'être suffisamment impliqué et présent
auprès de ses équipes pour les soutenir, les aider et les amener à être performants au quotidien. Tous ces facteurs de risque sur lesquels l'entreprise doit travailler sont susceptibles de créer du harcèlement moral. Ce n'est pas seulement des questions interpersonnelles, des questions de violence uniquement entre deux individus. C'est là où il est important de rechercher quelles sont les causes qui ont généré cette situation de harcèlement moral, même si,
de prime abord, elles concernent quelques individus. -Merci d'avoir fait cette mise en situation et puis de nous avoir donné ces exemples concrets. Puisqu'on parle de concret, je voudrais vous demander quelles sont les bonnes pratiques que les entreprises, les organisations internationales, les associations, peuvent mettre en place pour prévenir une détérioration au niveau de la santé mentale ? -L'OMS recommande de former les dirigeants à la santé mentale et je suis absolument
d'accord avec cet état de fait. Je suis souvent confrontée, en fait, à des entreprises dans lesquelles les dirigeants n'ont pas les notions de base sur la santé mentale et le bien être au travail. Justement, cette formation des dirigeants leur permettrait, à mon sens, de mieux comprendre les répercussions de l'organisation du travail sur la santé mentale et les atteintes à la santé de manière plus globale, de façon à ce qu'ils créent une organisation qui soit saine et sereine
pour l'ensemble des individus. Il me semble, aussi, nécessaire qu'il existe, en interne, dans les entreprises, des relais spécifiques et identifiés pour lutter contre le harcèlement moral et plus généralement contre les risques psychosociaux. Il peut y avoir des préventeurs dans l'entreprise ou les directions des ressources humaines, qui sont également habilités à agir en la matière. Parfois, ils ne sont pas, aussi, suffisamment formés, parce que les risques
pour la santé mentale sont un peu moins connus, encore, que les risques pour la santé physique. En ce qui concerne les organisations internationales, puisque vous m'avez posé la question, je connais assez bien les travaux de l'OIT ; il y a deux applications qui sont très bien réalisées sur le sujet du stress au travail et de l'ergonomie au travail. C'est vrai que donner les outils, que ce soit au niveau des organisations internationales ou des organisations nationales,
donner des outils concrets de manière à ce que les entreprises puissent s'approprier la prévention et mettre en place une démarche de prévention des risques psychosociaux est, à mon sens, absolument primordial. -À l’OIT, on parle aussi de culture de prévention autour de la santé mentale au travail. On parle de remodeler l'environnement du travail pour mettre fin, notamment, à la stigmatisation, à l'exclusion sociale et faire en sorte aussi que le staff , les employés souffrant de troubles mentaux se sentent protégés et soutenus.
Est-ce que vous pensez que c'est ça l'avenir ? C'est comme ça qu'on devrait travailler ? -En fait, l'organisation du travail et les entreprises doivent être inclusives aujourd'hui. Chacun a ses particularités et certaines personnes ont des troubles psychologiques chroniques, d'autres personnes ont des troubles psychologiques ponctuels, parce qu'ils sont exposés à des situations difficiles, compliquées, qu'elles soient professionnelles ou personnelles. Le monde de l'entreprise doit être inclusif
et respecter l'être humain, y compris au travail. À mon sens, oui, l'avenir du travail doit aussi prendre en compte l'être humain dans toute sa pluralité et dans toute sa globalité, de manière à ce que les organisations soient un lieu sain et protecteur de la santé au travail. -Au niveau de la législation, si je vous emmène sur ce terrain-là, vous savez aussi que près de 20 États membres de l'OIT ont ratifié la Convention 190 sur la violence et le harcèlement.
La France est en voie de le faire, nous l'espérons. Je voudrais juste votre avis d'experte : est-ce que vous pensez que cette ratification pourrait apporter quelque chose de nouveau et, peut-être, de beaucoup plus saisissant à la législation déjà existante dans le pays ? -Oui. En ce qui concerne le droit français, j'identifie deux principaux axes d'amélioration de la législation que pourrait apporter cette convention C190 si elle était adoptée par la France.
D'abord, en ce qui concerne la répétition des faits, puisque le droit français exige que les agissements qui sont constitutifs de harcèlement soient répétés, alors que dans la définition qui est donnée par la Convention C190, un seul agissement est susceptible de constituer, en soi, un acte de harcèlement moral. Cette distinction, en fait, s'apparente à celle qu'on retrouve dans la législation canadienne, dans laquelle
un agissement suffisamment grave peut également emporter la qualification de harcèlement moral. Ce serait donc un facteur d'amélioration pour les victimes, de façon à ce qu'elles puissent réagir et elles aient les droits et les possibilités de réagir dès la première défaillance à laquelle elle est exposée. Puis, un second point qui me paraît assez intéressant, et notamment sur les questions d'évolutions sociétales,
ce sont les questions de genre. Aujourd'hui, en France, quand on parle de genre, et souvent, c'est lié à l'égalité homme femme, on reconnaît deux genres. Aujourd'hui, il y a beaucoup plus d'identités de genres qu’uniquement celles des hommes et des femmes. J'espère qu'à l'occasion de cette ratification, les personnes en transidentité seront aussi prises en compte dans la prévention des risques psychosociaux, car aujourd'hui, ce travail-là n'est pas suffisamment axé
sur l'ensemble de la diversité des personnes. -Docteure Nina Tarhouny, merci beaucoup pour ce brillant éclairage sur les risques psychosociaux au travail et les effets sur la santé mentale en milieu professionnel. Merci également à notre public, qui nous a rejoints pour cette édition spéciale des Voix au travail. Ce podcast sera bien évidemment disponible en ligne. Si vous souhaitez obtenir plus d'informations sur la santé mentale et les risques psychosociaux au travail, vous pouvez consulter notre site web à l'adresse : voices.ilo.org.
J'espère évidemment vous retrouver très vite, lors du prochain épisode du podcast de l’OIT sur l'avenir du travail. Merci beaucoup et à très bientôt. [musique].
