-Hola, te doy la bienvenida a una nueva emisión del podcast de la OIT sobre el futuro del trabajo. Mi nombre es Pablo María Sorondo y te saludo desde la ciudad de Buenos Aires, en Argentina. El tema de este episodio tiene que ver con el dolor, más precisamente con el proceso de duelo que las personas deben atravesar en distintos momentos de sus vidas para sobreponerse a una pérdida o a una situación dramática. Vamos a explorar qué implica atravesar un proceso de duelo en el lugar de trabajo
y cuáles son las preocupaciones que surgen en estos casos, en torno a la productividad. También, vamos a conocer algunas experiencias al alcance de los empleadores para brindar contención emocional y acompañar a las personas mientras navegan y superan esos momentos tan difíciles. Las personas tienen una capacidad especial para adaptarse a las condiciones y exigencias de su entorno. En algunos momentos, en particular, frente a la pérdida o a la enfermedad de una persona cercana, cuando atravesamos un duelo, es prácticamente imposible dejar de lado los problemas personales durante las horas
de trabajo. En estos casos, conviven distintas miradas. Por un lado, hay un abordaje productivista, que se focaliza en cómo el proceso de duelo puede afectar negativamente el desempeño y el rendimiento del personal, pero también hay otro enfoque, más caracterizado por la empatía, que busca comprender y acompañar a las personas durante sus procesos de duelo. Sobre esto vamos a conversar con Sebastián Henao, un joven emprendedor colombiano, cofundador y CEO de Globalwork.
Una empresa que brinda servicios a otras empresas para agilizar los procesos de gestión del talento. La compañía de Sebastián implementa distintas innovaciones, no solo para aumentar la eficiencia de los servicios que ofrecen, sino porque además se propone a romper el paradigma que estructura los mecanismos tradicionales de selección y contratación de personal. Como parte de este desafío, Globalwork incorpora la contención emocional y el acompañamiento a las personas como parte de una estrategia de bienestar integral en el trabajo.
Sebastián, bienvenido y muchas gracias por acompañarnos en el podcast de la OIT. -Hola, Pablo. Muchas gracias a ti y a la OIT por esta invitación. Feliz de conversar hoy. -Gracias, Sebastián. Vamos a comenzar. Para eso, voy a pedirte que nos cuentes cómo fue el inicio de la empresa, cómo era también tu situación personal y por qué incorporaron en la propuesta la idea de brindar apoyo y contención emocional. -Buenísimo, Pablo. Muchas gracias por tu pregunta.
Para decirlo de manera resumida, Globalwork nace en 2018, luego de más de siete años trabajando los problemas de las áreas de talento, específicamente en la contratación, porque nos dimos cuenta que la información histórica de las personas, su background laboral, académico, penal, su información familiar, estaba completamente descentralizada y era necesario tener herramientas que permitieran tomar decisiones muy rápido para los equipos de selección.
Se tomaban reprocesos sobre costos y, lo peor de todo, mala toma de decisiones. Así que, entendido ese problema, decidimos construir Globalwork para ayudarle a esos equipos de selección a tomar decisiones confiables en la contratación. Tuvimos un crecimiento acelerado interesantísimo. Cuando llega la pandemia, específicamente, veníamos creciendo en tres países y aprendiendo mucho del proceso de contratación. Llega la pandemia y lo primero que se para en las empresas fue específicamente esa parte de la contratación.
En ese momento, nosotros ya con esos clientes que habíamos construido, incluso antes de pensar en cómo vender más, aunque la compañía digamos que tuvo un stop muy fuerte, nos pusimos a pensar fue en cómo ayudar, cómo hacer en ese momento para estar ahí con esos clientes que ya venían trabajando con nosotros. Me refiero a compañías que tienen 1.000, 2.000, 5.000, 20.000 empleados. Tampoco tenían ni idea qué hacer porque nadie estaba preparado para una pandemia. Nosotros dentro de nuestros servicios teníamos dos vías. Una, que era el proceso de verificación
de información, y otra, una red logística de profesionales en psicología que apoyaban con estudios socioeconómicos y entrevistas familiares, pero nos dimos cuenta que en ese grupo de personas, más de 300 personas, también teníamos profesionales en psicología clínica y profesionales con experiencia en primeros auxilios psicológicos que previamente habían trabajado sobre este tipo de cosas. En un fin de semana, literalmente, nos dijimos dentro del equipo, "¿Por qué no creamos una landing page y le damos este servicio
a nuestros clientes?", porque veíamos a los clientes, sobre todo a las personas que están en talento, muy estresadas ante todas las situaciones que se estaban presentando el interés de sus empresas. Es decir, tenían colaboradores que estaban hospitalizados, que estaban falleciendo, familiares de colaboradores. Eso nos llevó a ver un factor común y era la necesidad de contar con un canal que le permitiera a esas compañías tener un acercamiento más humano y profesional frente a estos casos. Así que, en cuestión de un fin de semana lanzamos una línea de bienestar emocional que se llamaba, "App Globalwork",
algo así. Fue muy interesante lo que pasó, porque en cuestión de tres meses estábamos atendiendo a personas y empresas de más de cinco países y aprendiendo un montón. Básicamente en ese aprendizaje nos dimos cuenta que las compañías no están preparadas y, de hecho, no están diseñadas para escuchar a sus equipos de trabajo. Es decir, una compañía tiene un equipo de selección o de bienestar, que brinda estrategias para que las personas estén bien dentro de su ambiente laboral, pero de puertas del trabajo para afuera,
es decir, en las vidas personales, es muy poca la interacción que tienen las empresas con las personas. La realidad es que es casi imposible desligar a una persona de su vida laboral con su vida personal, así que vimos que, si construíamos un canal en el que pudiéramos acompañar el día a día de esos colaboradores a través de contención emocional y canales de escucha activa, podíamos crear un beneficio interesante y la respuesta ha sido muy positiva por parte de las compañías latinoamericanas. Sobre todo de las personas que están en esas organizaciones,
que hoy tienen en Globalwork un canal para ser escuchados, para mejorar su bienestar y, por supuesto, para fortalecer esas relaciones de confianza entre la empresa, todo ese grupo de personas y lo que representa. -Sebastián, dijiste una serie de palabras clave que en algunos casos no voy a poder evitar volver sobre esas, para que profundicemos. Por ejemplo, te referiste a la pandemia que es un tema que claramente redefinió las lógicas y las organizaciones laborales.
En ese aspecto, me gustaría preguntarte, en el contexto de la pandemia y según el tipo de experiencias que pudiste conocer de acompañamiento emocional en los lugares de trabajo. ¿Qué beneficios trajeron? Tanto a las y los trabajadores en sí mismos, pero también a las empresas que decidieron apostar por este tipo de servicio. -Buenísimo, Pablo. Es una pregunta muy importante, sobre todo porque al interior de Globalwork cuando decidimos continuar con este proceso
de bienestar emocional surgían muchas preguntas, porque nosotros veníamos trabajando en el proceso de contratación, en la verificación de información. Nuestros mismos colaboradores, aliados, clientes inversionistas, nos preguntaban, "¿Qué similitud hay entre contratación y bienestar?". La realidad es que, mirando hacia adentro, nosotros todo lo que hemos construido siempre estuvo en función de ayudarle al equipo de selección, incluso más que al colaborador. En una primera instancia, vemos que, a través de bienestar emocional, teníamos un canal en el que no solamente le proveíamos acompañamiento
a los colaboradores, sino que le permitíamos tener una interacción más cercana a las áreas de bienestar para entender mejor cuáles son sus problemas, cuáles son las situaciones que los colaboradores están teniendo al interior, por qué están abrumados o qué situaciones familiares los está llevando a tener una serie de problemas. Obviamente todo esto es confidencial. Es decir, en nuestros servicios la persona de bienestar no sabe quién es la persona que está manifestando alguna situación que le esté generando dificultad,
pero le ayudamos a que tenga un mapeo mucho más claro del estado de las emociones del equipo de trabajo. Cuando vimos eso, vimos que hacía mucho sentido. Así mismo, ya empezamos a ver en la retroalimentación que nos dan los clientes, cómo los niveles de bienestar han aumentado por parte de los colaboradores al tener puntos de contactos cercanos que les permiten resolver esas inquietudes. Inquietudes tan, entre comillas, sencillas, como la persona que se levanta un lunes y que no quiere ir al trabajo porque tiene un problema familiar, porque le parece que el lunes es
un día durísimo, porque cuando va a llegar a la oficina o a la reunión en Zoom se va a encontrar con alguien con quien no tiene una buena relación. La realidad es que ese tipo de cosas, el colaborador o la colaboradora generalmente no se la va a contar a su jefe, ni se la va a contar mucho menos al área de recursos humanos, menos en un contexto de una compañía de 15.000 empleados, 20.000 empleados. Tener un canal cercano que le permita a las personas poder hablar de esas dinámicas que pasan en el día a día, tiene un componente muy ganador, y es que le permite a la persona sentir
ese apoyo, un apoyo imparcial, pero que está ahí para él. Eso definitivamente tiene injerencia, ya no solamente en el bienestar de la persona, sino en la marca empleadora. Las compañías que prestan estas soluciones son compañías más amigas, más cercanas, compañías que no están solamente en función de la relación laboral, sino que también se están dando cuenta que para poder crecer y fortalecerse en el tiempo deben poner en el centro de la conversación el desarrollo de las personas que están al interior. Ese desarrollo no solamente está ligado a la formación de habilidades
para aumentar el rendimiento, sino a la intersección de las habilidades con el bienestar, con las condiciones familiares que tienen las personas. Hoy más que nunca es importante para las empresas entender el contexto familiar y social de sus colaboradores para por crear esos vínculos confiables que les permita prosperar en largo plazo. En definitiva, para resumirte, hemos visto un impacto muy positivo en los niveles de bienestar de las personas, en el impacto de la marca empleadora con sus colaboradores y, por supuesto, en la calidad de la información que tienen los equipos de bienestar
para poder suministrar mejores acciones que les permita prevenir situaciones al interior y, por supuesto, acompañar a sus personas en el día a día. -Destacabas hace un momento el valor de las conversaciones como algo potencialmente capaz de reinventar las relaciones y las estructuras laborales que permitan a las empresas convertirse en un espacio, no solo de productividad, sino también de bienestar y crecimiento personal en un marco de confianza.
¿Podrías profundizar un poco sobre esta manera de entender a las conversaciones como una herramienta que está a disposición de los empleadores para promover el bienestar de los colaboradores y las colaboradoras en el contexto de trabajo? -Claro, por supuesto. Muchas gracias por la pregunta. Eso es un tema que a mí y a la gente con la que tengo la oportunidad de trabajar nos emociona porque Globalwork hemos crecido y aprendido a través de la conversación. Definitivamente la conversación es un factor clave
para el autorreconocimiento y para el crecimiento. ¿Qué es lo que nos hemos encontrado? Mucho más en el contexto de la pandemia y del teletrabajo, en algunos casos, casi que abrupto. Hay un sector del mundo laboral que aclama el teletrabajo y eso definitivamente no se niega, a mi personalmente me encanta teletrabajar, es un aspecto que me permite estar en mi residencia, tener el espacio acondicionado a mi manera y poder tener una mejor productividad
y manejo de mi tiempo. La realidad es que yo hago parte de una población muy pequeña si miramos en Latinoamérica cómo trabaja la persona del común, la persona que tiene dificultades económicas generalmente, que no cuenta con un espacio amplio para el trabajo y, por supuesto, que en su dinámica social tiene diversas situaciones complejas. Con eso nosotros nos encontramos que para muchas personas el teletrabajo fue un factor antes de mayor aislamiento, un espacio en el que ya no estaba ni siquiera el compañero de al lado
para poder conversar, ya no te podías encontrar con esas personas que compartían tu autobús, tu taxi o tu medio de transporte, ya no tenía la oportunidad de celebrar ese cumpleaños de su colaborador más allá de una e-Card que puede llegar por un canal de comunicación. Definitivamente eso va empezando a hacer estragos, y sin contar con las situaciones que tienen las personas en su vida familiar y personal. Los problemas asociados a las relaciones de pareja, con los hijos, con los padres, tantas dinamitas que cualquier persona puede tener. Ahí nosotros nos encontramos que, definitivamente,
tener un canal en el que la persona pueda levantar la mano, conversar con alguien que simplemente está ahí para escuchar sobre lo que la persona quiera hablar, "Me quiero desahogar. Me siento inconforme con esto. No me gusta esta otra situación", o, por el contrario, "Hoy estoy muy feliz y no tengo con quien hablarlo porque vivo o porque mi pareja falleció de COVID hace seis meses", que también nos ha sucedido. Encontramos en esto un factor primordial para poder fortalecer el bienestar de las personas porque definitivamente a través de la socialización
y del acercamiento profesional sobre esas dinámicas emocionales permite que uno pueda tener un mejor contexto para poder aumentar tu asertividad y su capacidad tanto de trabajo como de relacionamiento con los demás. Encontramos en la conversación un factor determinante. Otro factor clave para asociar al hecho de conversar, también es el hecho de tener un contacto imparcial. Ahí hablamos incluso de transparencia porque, ¿qué pasa? No es lo mismo cuando una persona se acercaba al área de talento
de su organización para presentar que tenía un problema con su pareja, que realmente tú puedas hablar con alguien que no te está viendo desde los ojos de la organización, sino desde una perspectiva profesional donde te quiere brindar alguna serie de herramientas para poder desarrollar esas situaciones y eso les permite a las personas estar un poco más ligeras y más abiertas a la discusión. En América Latina todavía hay cierto tabú con esa presentación de esa vulnerabilidad, con mostrarse abierto a contarle a alguien
que no me conoce cuáles son mis problemas o cuáles son mis opiniones, y eso es un factor clave para el desarrollo de nuestra región porque necesitamos tener un mayor nivel de apertura que nos permita reconocernos en el otro y desde ahí poder también entender las oportunidades de crecimiento y las conexiones que nos permitan avanzar. La conversación en este proceso ha sido clave. Nosotros los servicios que presentamos en Bienestar Emocional básicamente están en tres vías, es una app en la que la persona pueda acceder a tres soluciones. Una primera solución es un espacio de conversación virtual,
prácticamente un chat donde tú te conectas y tienes contacto inmediato con un profesional que te va a acompañar para que le digas lo que consideres y el profesional te escucha. Posterior a eso, hay un espacio de agendamiento ya como tal de un acompañamiento psicológico en el que el profesional se va a reunir contigo con videollamada y vamos a tener una conversación ya de 45 minutos, una hora, para atender con mayor detenimiento las situaciones. Hay otro espacio muy interesante que es un canal de desahogo o una línea de desahogo donde buscamos que la persona manifieste sus opiniones,
percepciones, sentimientos frente a la relación que tienen con sus jefes, con sus colaboradores, con la compañía en general, esto está mucho más anclado a la dinámica corporativa o empresarial, y es para que también los equipos de Bienestar puedan tener esos insumos y entender cuál es la percepción que tiene la gente sobre lo que pasa en la organización. De esa forma buscamos promover la conversación a través de un acompañamiento profesional que le permita a las personas reconocerse, ser vulnerables y, asimismo, abrir su contexto para que sigan creciendo
y desarrollando sus habilidades e intereses. -En estos días se habla mucho de construir una nueva normalidad que, además de ser nueva, que sea mejor. Me interesa consultarte, Sebastián, si te imaginas un futuro del trabajo en el que las empresas excluyan este tipo de servicios de acompañamiento emocional. -Gracias, Pablo, por la pregunta. De ninguna manera. Si algo nos ha enseñado este último periodo de tiempo de la historia es que el ser humano
no solamente debería ser la prioridad dentro de las organizaciones, sino que, al final del día, las organizaciones son realizadas por humanos y para proveer servicios y soluciones a otros seres humanos. En esa discusión, lo lógico es que lo primero tiene que ser que el ser humano y la persona que está ahí poniendo su trabajo, su capacidad, su tiempo, sus motivaciones y su vida al servicio de una organización y otro grupo de personas, esa persona debe tener unos mínimos garantizados.
Esos mínimos están en función de un salario digno que le permita subsistir y desarrollarse en la medida que sus habilidades y su capacidad se lo permite. Un espacio digno de trabajo. Cuando me refiero a, "Espacio", no me refiero como tal a oficinas, porque claramente aquí sí se ha dado una irrupción importante y va a seguir consolidándose, pero cuando nos referimos a un, "Espacio digno", nos referimos a un lugar en el que hay unas personas acordes, en el que hay unos canales de comunicación afines, en el que la persona es bienvenida,
no solamente por sus habilidades, sino por el simple hecho del ser humano. Eso es determinante. Asimismo, el reconocimiento que hoy las empresas están logrando entender y es que, la persona no es simplemente la persona que acabó de llegar con sus habilidades, sino que la persona viene con una historia de vida, una historia que en algunos aspectos no dependió de esa persona como tal lo que está trayendo acá. Me refiero con eso a sus problemáticas, a sus situaciones familiares y sociales
que fueron parte de su contexto y que lo trajeron a la mesa. Las compañías tienen que entender eso por dos cosas. Primero, porque entre la empresa más pueda hacerse un conocimiento de cuáles son las fortalezas y debilidades de la persona, con mayor medida va a poder ser asertivo en la decisión con respecto al desarrollo que va a tener esa persona al interior. Por otro lado, porque eso le va a permitir a la compañía tener un conocimiento que la va ser más amigable. El ser amigable y el ser enfocada en las personas le va a permitir
en el largo plazo atraer a personas que estén comprometidas con la compañía, no solamente por lo que están ganando o por el estatus que es trabajar en X o Y lugar, sino porque la organización tuvo un impacto en las personas. Tuvo un impacto asociado a que la organización escuchó a esa persona, la organización estuvo con esa persona en ese proceso de desarrollo y la organización también generó valor en la persona, más allá de lo económico me refiero. Hoy la sinergia entre las personas y las organizaciones
creo que está más que marcada y las compañías del presente y el futuro deben poner en un principio ese valor de lo humano con sus defectos, con sus limitaciones y con sus problemas, y poder prevalecerlo más allá de las habilidades, porque eso es lo que va a hacer que las empresas prosperen en el largo plazo y, por supuesto, que las personas también puedan seguir construyendo con calidad y con convicción soluciones para el desarrollo de las sociedades, de las empresas, y de los próximos seres humanos que lleguen también a desarrollarse
en la vida laboral. -Desde la ciudad de Medellín, en Colombia, escuchábamos a Sebastián Henao, el CEO de la empresa Globalwork. Una empresa que, claramente, se propone poner a las personas en el centro de las políticas. Muchas gracias, Sebastián, por tu participación. -Pablo, a ti muchas gracias y un saludo a todos y todas. Nos vemos. -Para más información sobre este y otros temas, visita el sitio web de la OIT en www.ilo.org.
Muchísimas gracias por habernos acompañado en un nuevo episodio del podcast de la OIT sobre el futuro del trabajo. Hasta la próxima.
