Hola. Muy bienvenidos y bienvenidas a este nuevo episodio del podcast de la OIT en el que estamos conversando y analizando los grandes cambios que están ocurriendo en el mundo del trabajo. Soy Sonia Álvarez. Periodista de OIT. Los saludo desde Santiago de Chile. En este capítulo conversaremos sobre un tema muy importante, pero un tanto inesperado, el ciberacoso y la ciberviolencia en el mundo del trabajo. Si bien el tema de la violencia y el acoso no es algo nuevo,
la irrupción de las tecnologías y las modalidades como el teletrabajo, por ejemplo, que se ha masificado tanto en todo el mundo durante la pandemia han puesto de relieve este fenómeno que al parecer es más frecuente de lo que pensamos y puede tener consecuencias que en el algunos casos incluso han llegado a ser fatales. ¿Qué entendemos por ciberacoso o ciberviolencia? ¿Cuáles son sus principales implicancias? Para resolver estas y otras interrogantes
hoy conversaremos con Cristóbal Molina Navarrete. Él es catedrático de derecho del trabajo y de la seguridad social en la Universidad de Jaén. Director del Laboratorio Observatorio de Riesgos Psicosociales en el Trabajo de Andalucía. Miembro del Grupo Europeo sobre Violencia y Acoso en el Trabajo. Autor del libro El ciberacoso en el trabajo. Bienvenido, Cristóbal. Muchas gracias por acompañarnos hoy. Buenas tardes. Gracias a vosotros por contar con mi colaboración.
Muchas gracias. Para comenzar y entrar de lleno al tema, empecemos tal vez por lo más básico. La violencia y el acoso en el trabajo lamentablemente no es un tema nuevo, pero da la sensación que en los últimos años está adquiriendo un especial protagonismo. A tu juicio, ¿a qué se debería esta situación? Sí, sin duda así es. En mi opinión hay cuatro factores que pueden estar explicando esta situación. Brevemente, el primero creo que es una mayor concienciación.
Todos sabemos que desde que la OIT o la Unión Europea, desde que las grandes instituciones referenciales en una materia dictan un nuevo conocimiento, proponen nuevas pautas, hasta que se convierten en práctica pasa mucho tiempo. Esto es un problema que habrá que resolver en algún momento en el que efectivamente estos cambios son bastante lentos. Por eso ese tránsito o ese tiempo dilatado. Yo creo que ese camino se está recorriendo.
Por tanto, ahora, a los albores del siglo XX, en el 2021 ya es un momento donde efectivamente esto empieza a tener una mayor relevancia. Hay un segundo factor que para mí también es muy significativo, y es la mayor certeza normativa. Es decir, sobre riesgos psicosociales, sobre la violencia en el trabajo se conoce, pero no se han ido plasmando en norma específica. Sabemos, quienes nos dedicamos a este tema desde hace años, que para que las empresas
y las representaciones laborales tomen más en serio, se impliquen mucho más en estos riesgos necesitan claridad normativa. Esa claridad normativa no ha existido. Tanto es así, luego hablaremos que la propia OIT ha puesto su última norma en esta materia, es justamente sobre violencia en el trabajo. Hay un tercer factor muy potente que es, la postindustrialización. Dicho de otra manera, la economía ha ido cambiando y ha pasado del sector industrial
al sector servicios. En el sector servicios hay un mayor contacto de personas y por tanto la violencia, el ciberacoso, el contacto con clientes es mucho más abundante. Finalmente, yo creo que el gran tema, la digitalización. La digitalización actual ha puesto de relieve que estos fenómenos tienen una especial incidencia. Entre otras razones porque ha roto las unidades básicas en las relaciones laborales, las unidades de tiempo.
Antes sabíamos cuándo era la jornada de trabajo y luego el tiempo libre, ahora no. Ahora con las nuevas tecnologías, tanto en el tiempo de trabajo como en el tiempo libre se pueden estar mezclando. Por ejemplo, los lugares, todos sabíamos qué era la oficina, qué era nuestro trabajo, cuál era nuestra casa. Ahora sabemos que la casa puede ser la oficina y la oficina la casa. Estas mezclas yo creo que están incidiendo mucho en este enorme auge de la materia, de los riesgos psicosociales en general
y la violencia y el acoso en particular. Tal como mencionabas, un factor clave en este periodo sin duda son los entornos laborales digitalizados. ¿De qué hablamos entonces cuando hablamos específicamente de ciberacoso y ciberviolencia en estos nuevos entornos? Desde mi punto de vista sin duda una de las mayores aportaciones que va a hacer el Convenio 190 de la OIT es justamente poner el acento en el ciberacoso,
en la ciberviolencia, como bien comentas. Hasta ahora no hay ordenamientos jurídicos nacionales ni en América Latina ni en Europa que recojan de manera específica esta materia. Hay un elemento importantísimo. Para mí el ciberacoso en el trabajo, la ciberviolencia es aquella violencia o aquel acoso que se realiza a través de las nuevas tecnologías. Alguien puede decir, "Para eso no hay que ser catedrático", decir, “Oiga, eso es fácil de saber".
Aquí el medio, la tecnología que se utiliza es determinante. Ahora bien, yo doy un paso más que hasta ahora no se ha dado, y me parece muy importante. La tecnología, el uso de la tecnología digital, las nuevas tecnologías de información, comunicación, redes sociales, Internet, esto cambia un poquito el propio concepto de acoso en el trabajo. Voy dar tres elementos muy rápidamente
para que se entienda. Primero, se entiende acoso en el trabajo, violencia en el trabajo justamente la que se hace en el trabajo, en los lugares del trabajo o durante el trabajo. Aquí nosotros nos hemos percatado de una cuestión. La mayor parte de los procesos, de las conductas de ciberacoso y de ciberviolencia se hace fuera de la jornada de trabajo, fuera de los lugares de trabajo y con equipos personales. Este es un tema importantísimo,
porque claro, estamos hablando de ciberacoso en el trabajo, para que sea relevante desde el punto de vista laboral tiene que tener esa conexión laboral. Segundo elemento, la intensidad. Siempre se ha dicho que el acoso en el trabajo implica aquella conducta reiterada, frecuentes en el tiempo que le dan un punto de gravedad frente a la violencia como actos individualizados. Con el ciberacoso esto cambia, ¿por qué? Por el propio medio, el medio llega muy intensamente
y a muchas personas. Cuando el ciberacoso se hacía más en ámbitos reducidos, en ámbitos incluso privados, en ámbitos más silenciados, la intensidad tiene que proyectarse en el tiempo. En las redes no, a través de las nuevas tecnologías no, ¿por qué? Porque llegan a todos lados, tiene un poder de difusión extraordinario. Finalmente, hay un tercer elemento, que el medio está ayudando. Mientras que el acoso en el trabajo, en la mayor prevalencia se da desde la dirección, es decir,
las personas superiores jerárquicas, desde la dirección de empresa hacia los trabajadores, lo que se llama acoso vertical descendente, nos hemos dado cuenta, los que hemos hecho estudios empíricos en esta materia, que la mayor parte de los casos registrados, identificados de ciberviolencia es horizontal. Es decir, entre compañeros, normalmente de compañeros a compañeras de trabajo y en ocasiones, que puede cifrarse en torno al 30%,
incluso es un acoso vertical, pero ascendente, es decir, determinados trabajadores a sus superiores jerárquicos. Muy interesante lo que nos cuentas, porque siempre uno tiene una mentalidad de cómo es este acoso, cómo se da, que también puede ser de manera horizontal, como nos mencionas, así que es muy interesante ejemplificarlo. Tal vez si nos dieras algunas de estas prácticas más comunes, ejemplos de dónde vemos o cómo vemos este ciberacoso en el trabajo, en situaciones concretas. Al principio de la intervención,
la entrevista, comentabas que hace tiempo que se habla... Creemos que esto es muy nuevo. Sin embargo, ya... Yo he registrado más de un centenar de sentencias donde aparecen este tipo de comportamientos, es verdad que a partir del año 2014, 2015. Voy a poner en efecto aquellos casos que yo he podido identificar, hay muchos más, por supuesto, pero aquellos casos que yo he podido identificar más en, no solo la experiencia social, sino la experiencia judicial
para darle una mayor dimensión institucionalizada. Por ejemplo, hay una tipología muy usual que es la de comentarios en las redes por parte de compañeros de trabajo contra compañeras donde se hacen o se desautoriza, se critica su modo de trabajar o se hacen comentarios sexistas. Otro grupo también muy extendido se trata, por ejemplo, un trabajador y trabajadora que han tenido una relación sentimental,
ya se ha roto esa relación al menos por parte de la mujer, pero el hombre... Hago estas menciones de género porque es así, hay una componente de género muy potente en el ciberacoso, mientras que en el acoso en el trabajo, la violencia, efectivamente la violencia sexual existe una enorme prevalencia al sufrirlo de las mujeres. En el caso del acoso en el trabajo como tal, el mobbing, el bullying, existe una relación más pareja entre hombres y mujeres a la hora de sufrirlo.
Sin embargo, en el ciberacoso en el trabajo el 70% de las víctimas son mujeres. Me parece esto muy interesante porque enlazará con el Convenio de 190 de la OIT, que llama especialmente la atención sobre la necesidad de dar esta perspectiva o enfoque de género. Como decía, una de las tipologías más usuales es, una pareja o un trabajador y trabajadora que prestan servicio en la misma empresa, han tenido una relación sentimental, la han roto, pero el chico
no se da por aludido o se resiste, se dedica a hacerle llamadas de teléfono, a envíos por WhatsApp, es decir, a producirle un acoso psicológico mediante el uso continuado de las nuevas tecnologías. Unas veces lo hacen con los ordenadores de la empresa, en ese caso hay una mayor visualidad de la dimensión laboral, pero en otras lo hace a través de contactos privados. Otro caso que hemos tenido muy recientemente en España para evidenciar lo del acoso
o vertical ascendente, por ejemplo, un trabajador recibe una sanción en la empresa, él está en desacuerdo y aprovecha. Él sabe que unos de los directivos de la empresa hace running, corre en un determinado lugar de la ciudad, lo acecha hasta que lo localiza y lo persigue a través de audio, de tal manera con una grabadora. ¿Para qué? Lo increpa, le dice que están siendo injustos y lo pone en situaciones,
un tanto ridículas, por ejemplo, en este caso la persona tuvo que salir corriendo, tomó un taxi y lo grabó. Esta grabación la pone en las redes sociales. Cuando llega el lunes este directivo a la empresa ve cómo los distintos compañeros o los distintos trabajadores a su cargo empiezan a sonreír, empiezan a hacer comentarios jocosos, ¿por qué? Porque todos conocían que había colgado ese vídeo. Por ejemplo, una situación que se está dando cada vez más.
Un empresario que considera que la afiliación sindical no es buena, ¿qué hace? Lanza campañas continuamente en las redes donde critica a los sindicatos. Esta es una sentencia muy reciente del Tribunal Supremo de España en el que condena por acoso institucional, es ciberacoso porque toda la campaña se hace a través de las redes sociales. En fin, podía seguir en esta línea, pero creo que es un ejemplo significativo de cómo se utilizan las redes,
cómo se utilizan los dispositivos electrónicos para generar un ambiente degradante. Aquí ya viene lo que conocemos del acoso, con las nuevas tecnologías lo que se hace es crear un entorno. La diferencia que el entorno degradante, humillante, ofensivo, no solo se hace en el trabajo, sino también fuera del trabajo justamente por esa ruptura, por esa difuminación de barrera entre el lugar de trabajo y el lugar de no trabajo.
Muy buenos ejemplos como para también saber reconocer. De repente tal vez no es tan fácil o queda la duda qué podríamos calificar como acoso, qué no. Durante la pandemia, por ejemplo, también con la masificación o que más personas están haciendo teletrabajo, también se escucharon, circularon muchas prácticas que tal vez eran nuevas, como tú comentas, que tal vez no las habíamos visto antes. Por ejemplo, ¿podría calificarse como acoso que una jefatura determine la obligatoriedad de tener la cámara del computador del trabajador encendida
durante toda la jornada de trabajo y así asegurarse que está trabajando? Que fue una de las prácticas, una de las dudas, por ejemplo, que circuló durante la pandemia. ¿Esto está bien? ¿No? ¿Podría calificar como acoso? ¿Qué piensas tú? Efectivamente. Hay que poner un poco de límites. Por ejemplo, sí puede ser factor de intimidación, es decir, más que acoso yo lo vería un supuesto de violencia digital. Vamos a ver, controlar a las personas teletrabajadoras a través
de sistemas tecnológicos es legítimo lógicamente porque es el único medio para controlar la efectividad de la prestación de servicio. Ahora bien, como muy bien estás comentando, cuando se hace de una manera invasiva, tanto por el medio como por la intensidad, por el carácter continuado, sí que... De hecho, hay alguna sentencia muy reciente en Francia, en Italia y varias en España donde recogen que, un control continuado e invasivo
de la persona teletrabajadora o incluso aunque estés en la oficina, si estás continuamente rodeado de estos sistemas pueden ser situaciones de intimidación en el trabajo contrarias a su derecho a la intimidad y también a su derecho a una estabilidad biopsicosocial. Es decir, a la protección de su derecho a la integridad personal. Así que en efecto, según como se haga, es decir, una afirmación no sería, "Sí, toda forma de control directo
por parte de la empresa a las personas teletrabajadoras es una situación de acoso", no. Ahora bien, bien por los medios, bien por la intensidad sí que se puede convertir en una conducta intimidatoria en el sentido del artículo 1 del Convenio 190 de la OIT. Por tanto, lógicamente habría que corregir esa conducta porque estaría violando derechos fundamentales de las personas teletrabajadoras o de las personas trabajadoras. ¿Crees que la pandemia intensificó
esta forma de violencia o tal vez solo se hicieron más visibles? La clave está en que todo el entorno o buena parte del entorno se ha convertido en digital. Cuando el entorno se digitaliza, el entorno, no solo laboral, sino social, es evidente que la influencia es mayor. Por lo tanto, sin duda la presión que generó... Hay que tener en cuenta que además se multiplicaron las horas de trabajo y además a destiempos.
Es decir, las personas prolongaban su jornada y además anticipaban el inicio. Por tanto, esa mayor exposición al entorno digital lógicamente amplió de la misma manera que amplió los ataques de delincuencia digital, la ciberinseguridad, es evidente. De hecho, hay unos estudios que van en esa línea, al margen de las cuestiones del estrés,
de otro tipo de riesgos psicosociales, sin duda la intimidación digital se hizo mucho más palpable porque se colonizó por completo digitalmente nuestro entorno. Hemos hecho una revisión de qué es el ciberacoso, la ciberviolencia, cómo se presenta, algunos ejemplos más comunes, tal vez cómo la podemos reconocer. ¿Cuáles serían las principales consecuencias que tienen el ciberacoso y la ciberviolencia en la vida de las y los trabajadores?
Aquí ya puede haber una mayor aproximación con la violencia y el acoso en el trabajo sin la tecnología. Lo que ocurre es que pueden ser más devastadores, como antes decía, por la enorme intensidad. De hecho, lamentablemente, tú antes lo sugerías en tu inicio, ya hemos conocido diferentes situaciones de suicidio de varias personas trabajadoras sometidas a estas situaciones. Por ejemplo, en el caso de Iveco en España, la difusión de un vídeo sexual
dentro del grupo de trabajadores a través de WhatsApp llevó a una mujer... Ha ocurrido también en Italia, ha ocurrido también en Estados Unidos. Cuento el caso español porque es el que conozco más directamente, pero también se dan en otros países. Afortunadamente estas son las situaciones más trágicas, es decir, no son las más normales. Ahora bien, sí que tienen efectos, tanto en las empresas como en las personas trabajadoras
porque les genera una enorme situación de angustia, estrés, ansiedad, que eso les lleva a bajas reiteradas y por tanto una pérdida de calidad de vida e incluso contraer enfermedades importantes. No digo yo que las psicosocial no sean importantes, es que lo son y mucho, pero también hay otras enfermedades, como, por ejemplo, las cardiovasculares. Es decir, se pueden producir situaciones de un enorme deterioro de la calidad de vida y también de morbilidad de enfermedades por parte de las personas trabajadoras. Luego creo que es también interesante
poner en relieve que las organizaciones pierden mucha capacidad competitiva y productiva. Es decir, estas organizaciones que no atajan, que no cuidan que el avance que supone la tecnología no vaya de la mano de la mejora del bienestar de las personas, no solo está perdiendo productividad, sino que además tiene que asumir costes adicionales. Por ejemplo, el absentismo, las sanciones, las indemnizaciones, al margen de ver cómo buenos trabajadores,
buenas trabajadoras, personas competentes, personas cualificadas tienen que abandonar el puesto de trabajo. Recordemos que hay ya muchas decisiones que califican este tipo de situaciones como incapacidades. Es decir, estas situaciones dan lugar a incapacidades permanentes, que estas personas ya no son hábiles para poder desarrollar su propia actividad. Por tanto, sí que son muy importantes los costes para las personas,
costes humanos, para las empresas, costes económicas y para la sociedad. Muchos de estos costes se desplazan a los sistemas sanitarios. Sistemas sanitarios que ya hemos visto que con la COVID-19 tienen muchas lagunas, con lo cual sería un problema añadido que sin embargo podríamos prevenir o podríamos evitar con una buena política de prevención de alto riesgo. Tal como mencionas, son muchas las consecuencias, muchas también que hay directamente sobre los trabajadores que sufren,
tanto el ciberacoso, la ciberviolencia. Justamente de la mano de estas consecuencias y buscando la prevención, que es un elemento que tú mencionas también dentro de tu respuesta, es que parece el Convenio 190 de la OIT que tú ya lo has mencionado previamente. Solo a modo de recordatorio, el Convenio 190 es el primer tratado internacional que aborda explícitamente este tema. Este convenio fue adoptado en junio de 2019 por la Conferencia Internacional del Trabajo y entró en vigor ahora el 25 de junio de 2021,
muy recientemente. ¿Cuál es a tu parecer la relevancia en específico de este convenio en este ámbito en particular? Sin duda hay muchas razones, pero por ser más directo y que se entienda mejor solo voy a reseñar tres. La primera, porque da certidumbre normativa al marco regulador. Dije el principio que una de las razones por las cuales ha ido tardando tanto la concienciación o la conversión en práctica diaria de la gestión de los riesgos psicosociales es la incertidumbre del marco regulador.
De hecho, en Europa todavía no tenemos ninguna directiva específica. La mayor parte de los países de la Unión Europea, salvo algunos, por ejemplo, Bélgica, Francia, Suecia, un puñadito muy pequeño de países, los demás no tienen una regulación específica. Esto se va a acabar con el Convenio 190 de la OIT. Es un hito jurídico-normativo. Además, para mí es muy importante, ¿por qué? Porque hasta ahora hemos ido nadando en cierta ambigüedad de los códigos de conducta, las recomendaciones, instrumentos muy útiles
que la OIT promociona. Así debe ser, pero generaba cierta confusión y le daba algo de debilidad al marco regulador, a las obligaciones en materia de prevención de riesgos psicosociales, el hecho de que la OIT en el hito de su centenario haga, después de 11 años sin una norma jurídica, la dedique a esto, me parece una idea muy potente, muy importante porque los estados miembros van a estar obligados a desarrollar,
tiene que haber ya una ley que defina todas estas cosas. Un segundo paso que también me parece muy importante, la OIT deja muy claro que el enfoque de la erradicación de la violencia, el acoso y el ciberacoso que lo menciona por vez primera, como antes hemos dicho, por tanto, esto también sería un aporte muy importante, debe hacerse en el marco de la prevención de riesgos laborales. Esto para mí es muy interesante, ¿por qué? Porque hasta ahora ha habido muchas dudas. Decían, "Bueno, esto de del ciberacoso, la violencia es una cuestión penal,
esto debe llevarse por la vía penal". Otros decían, "Bueno, no, esto deben hacer las inspecciones de trabajo, esto es una cuestión administrativa". Parecía que el tema de la prevención, el enfoque psicosocial, la parte directa de las empresas y de los interlocutores, es decir, de los sindicatos quedaba en un segundo plano. El convenio de la OIT es clarísimo, para erradicar el acoso, la violencia en el trabajo en sus dimensiones también tecnológicas más modernas,
se necesita una adecuada política de prevención de riesgos psicosocial, ya no puede haber dudas. Todos los estados tienen que tener claro que esto es un problema psicosocial. Recientemente lo decía también una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en una sentencia del 9 de marzo de este año, del 2021, muy interesante. Hay un tercer elemento, antes lo decía, que también lo deja muy claro el come... Esto siempre se ha sabido y en los estados tienen herramientas, pero también quedaba un poco diluido el enfoque de género.
La violencia y el acoso, la ciberviolencia, el ciberacoso por razón de sexo. Esto es un tema muy importante que deja emerger, que pone en un primer plano mejor el convenio de la OIT y que me parece que va a exigir cambios también significativos. Por ejemplo, en Francia se hizo hace dos años, en Italia también. España el año pasado elaboró una normativa ya que venía a anticipar un poco esta dimensión, el enfoque de género
de los problemas de salud laboral. Esos son serían sintéticamente lógico, los tres hitos, las tres aportaciones, las tres grandes novedades que va a significar el Convenio 190 de la OIT. Muchas gracias. Muy claro, muy preciso, así que muchas gracias también por darnos tu apreciación respecto al convenio y también qué va a implicar luego la aplicación del convenio también por la parte de los distintos gobiernos. Ya cerrando nuestra conversación, quería preguntarte, ¿cuál sería a tu parecer el llamado
ahora a hacer a los gobiernos, a las empresas, a los trabajadores es decir, a los actores del mundo del trabajo para prevenir estas situaciones? Hemos hablado un poco de las consecuencias, de cómo se da, pero en términos de prevención, ¿qué acciones podrían impulsarse desde estos tres ámbitos para poder reconocer a tiempo y prevenir sobre todo el ciberacoso y la ciberviolencia en el trabajo? Aquí está la parte principal, antes lo comentaba. Es decir, las instituciones tienen que tener claro estos conceptos,
tienen que diseñar políticas, pero esas políticas tienen que llegar a los dos sujetos de la relación laboral, la empresa y las personas trabajadoras con su estructura representativa. Aquí hay un elemento que también está en el Convenio 190 y que me parece muy interesante, los protocolos, o si se quiere los procedimientos de gestión del acoso, del ciberacoso, de todos los fenómenos de violencia y acoso, independientemente del ámbito o de los medios y formas en los que se realice,
que tiene que ser integral. Pongo un ejemplo, nosotros hemos podido estudiar en el laboratorio que, cuando las empresas hacen protocolos unilaterales, es decir, a través de códigos de conducta, son más ineficaces que cuando esos protocolos son establecidos en el marco del diálogo social y de la negociación colectiva. Por tanto, las leyes nacionales que desarrolle el Convenio 190 debe exigir. Esto no está en todos los países
ahora mismo, en unos sí, por ejemplo, en Francia, en Bélgica. Está también en otros países en América Latina, por ejemplo, en Chile, que es desde el que me hablas, pero no está consolidado la ideal del protocolo y sobre todo participado. Esto es muy importante. Voy a poner el ejemplo del caso Iveco, esta trabajadora. Iveco es una gran empresa, es una multinacional que tiene sede en España, pero es muy importante en la construcción de camiones.
Esta empresa tenía un protocolo antes de que se produjera el suicidio de una trabajadora justamente por la difusión por WhatsApp de la empresa de esos vídeos. Tenía un protocolo en el que justamente prohibía expresamente que se hiciera ese tipo de difusiones. No funcionó. ¿Qué ocurre? Que no basta con tener un papel, con tener un protocolo, con tener un instrumento, tiene que conocerse en la empresa,
tiene que participar la representación de los trabajadores y tiene que hacerse una formación específica para que no solo sea un papel, no se haga prevención de papel, sino que sea algo que se asuma, que una trabajadora o un trabajador antes de darle al, "Me gusta", o antes de darle al clic de difundir diga, "No, esto no puede ser. Yo no puedo colaborar en esta actividad, tengo que denunciarlo". Me parece muy importante por lo tanto el papel de las empresas y el papel de las personas trabajadoras
a través de sus representaciones con estos mecanismos procedimentados, que tenga trasparencia. Me parece vital para que pasemos de esta realidad ya institucionalizada, de estos marcos normativos a la vida cotidiana, a un uso diario que haga que no se produzcan ese tipo de comportamientos tan lesivos para los derechos de las personas y como vemos también para la suerte económica de las empresas. Muchas gracias por esta conversación, Cristóbal. Sin duda este es un tema vasto en el cual hay mucho por explorar,
aprender. Te agradecemos que nos hayas podido acercar y ayudar a comprender un poco más sobre sus implicancias. Muchas gracias a vosotros. Ha sido para mí un placer. Me pongo a vuestra disposición para lo que consideréis más útil en este interés común. Muchas gracias. Para más información, les invitamos a visitar el sitio web de OIT, www.ilo.org y sumarse también a la campaña mundial para que el Convenio 190 sea ratificado y aplicado por los gobiernos de todo el mundo.
Soy Sonia Álvarez. Les envío un cordial saludo. Los esperamos próximamente en un nuevo episodio del podcast de la OIT sobre el futuro del trabajo. Muchas gracias.
